採用サイトに入れるべきコンテンツ｜応募につながる情報の順序

採用サイトを作っても応募が増えない場合、原因の多くは載せている情報が「会社が伝えたいこと」に偏っていることにあります。

理念、代表メッセージ、沿革——これらは会社にとって重要ですが、求職者が応募を判断するために見ている情報とは違います。求職者は、自分がそこで働く姿を想像できるかを見ています。

この記事では、応募につながるコンテンツを、求職者の判断順に沿って整理します。

この記事でわかること

・求職者が見る情報の順序

・必須コンテンツと、あると効くコンテンツ

・書きにくい情報をどう扱うか

・応募フォームの設計

・更新が止まらない運用

2番目でつまずくサイトが非常に多くあります。給与が「経験に応じて優遇」「当社規定による」としか書かれていないと、判断できません。判断できなければ応募されません。

求職者が最初に見るのは、理念ではなく条件です。

条件を明示していない採用サイトは、比較対象にすら入りません。

2番目の「1日の流れ」が、最も応募判断に効きます。「営業職」という職種名だけでは、実際に何をするか分かりません。始業から終業までの流れを時系列で書くと、働く姿が具体的になります。

※記入例です。実態に合わせて作成してください。

実態と違う内容を書かないでください。入社後のギャップは早期離職の直接的な原因になり、採用コストが無駄になります。

2番目と3番目は、未経験者を採用したい場合に必須です。「未経験歓迎」と書くだけでは、実際にできるようになるか判断できません。

6番目の数字は、出せる範囲で出してください。ただし正確な数字のみを記載してください。実態と異なる数値は、法令上の問題にもなり得ます。

「書くと不利になるのでは」と省かれがちな情報があります。しかし省いた結果、応募自体がされないことのほうが多くあります。

応募数を最大化するより、条件が合う人の応募を増やすほうが採用は成功します。合わない人からの応募は、面接の工数を消費するだけです。

また、募集条件の表示については法令上の要件があります。記載すべき労働条件の項目は、最新の公的情報を確認してください。

応募直前の離脱は、最も損失が大きい離脱です。

2番目と3番目が、応募のハードルを大きく上げています。求職者は複数社を比較しており、手間のかかる会社から離脱します。まず連絡先を得て、詳細は後日で構いません。

3番目を守れないと、採用サイトの効果は帳消しになります。求職者は複数社に応募しており、連絡が遅い会社から選考が進みません。

採用サイトは、作った後に更新されなくなる典型的なコンテンツです。