採用にSNS広告を使う方法｜求人媒体との違いと、応募につながる訴求

求人媒体に出しても応募が集まらないとき、次の手としてSNS広告が検討されます。ただしこの2つは前提がまったく違います。求人媒体を見ている人は、すでに仕事を探しています。SNSを見ている人は、探していません。

したがって、求人媒体と同じ内容をSNSに出しても反応しません。求人票をそのまま画像にした広告が機能しないのはこのためです。探していない人に当てるなら、まず「今の職場と比べてどうか」を考えさせる必要があります。

この記事では、求人媒体との使い分け、ターゲティングで注意すべき制限、応募につながるクリエイティブの型、そして評価の指標を整理します。

この記事でわかること

・求人媒体とSNS広告の前提の違い

・SNS広告が向く採用と、向かない採用

・ターゲティングで注意すべき制限

・応募につながるクリエイティブの型

・応募フォームまでの導線設計

・評価に使う指標と、判断の期間

2行目が要点です。SNSで見た人が比較するのは他社の求人ではなく、今の自分の職場です。したがって「未経験歓迎」「週休2日」といった求人媒体で有効な条件表示は、それ単体では動機になりません。今より良くなると感じられるかどうかです。

求人媒体側で応募を増やす方法は店舗の求人広告で応募を増やす方法｜媒体で変わる部分と、原稿で変わる部分で別に扱っています。まずはそちらを整えてから、SNS広告を検討する順序が合理的です。

SNSで見た人が比べるのは、他社の求人ではなく今の職場。

条件の羅列ではなく、今より良くなると感じられるかで決まる。

最終行が重要です。SNS広告で興味を持った人は、ほぼ確実に社名で検索します。そこで求人情報が見つからない、採用ページが古い、という状態だと、そこで終わります。受け皿を先に整えてください。掲載すべき情報は採用サイトに入れるべきコンテンツ｜応募につながる情報の順序にまとめています。

雇用に関する広告は、媒体によってターゲティングに制限が設けられている場合があります。年齢や性別、一部の詳細な属性による絞り込みが使えない、または制限されることがあります。

実際にどの制限がかかるかは媒体と配信先によって変わるため、出稿前に各媒体のヘルプで必ず確認してください。設計を組んでから制限に気づくと、作り直しになります。

加えて、日本では労働に関する法令上、募集や採用における年齢や性別の扱いに配慮が必要です。媒体の設定で絞れるかどうかとは別に、募集要項の書き方そのものを確認してください。

属性で絞れない場合の代替として、既存の応募者や従業員のデータをもとにした類似の配信が使えることがあります。設計の考え方は類似オーディエンスの作り方と精度を上げるコツ｜元データがすべてを参照してください。

2行目が最も反応が出やすい型です。条件を並べるのではなく、1つだけを大きく出してください。今の職場の不満は人によって違うため、複数を並べるとどれも印象に残りません。型ごとに1本ずつ作り、どの不満が多いかを配信結果から読み取ります。

1行目は素材の準備が要りますが、求人媒体では出しきれない情報であり、差がつきます。ただし加工しすぎると入社後の落差になるため、実際の様子に留めてください。

4番目は転職を考えていない層に効きます。いきなり応募は重いが、話を聞くだけなら、という段階を用意すると、接点が生まれます。ここから面談につながる流れは、求人媒体経由より時間はかかりますが、辞退率が低くなる傾向があります。

3番目については、入力項目が増えるほど途中で離脱します。氏名と連絡先だけで受け、詳細は返信のやり取りで補ってください。

「応募」の前に「話を聞くだけ」の入口を置く。

探していない層には、いきなりの応募は重い。